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医院如何发放疫情期间绩效?
时间:2020-03-02作者:蓬涞数据

医院如何发放疫情期间绩效?


抗击新冠肺炎疫情期间,医院如何发放奖金/绩效?


深受疫情影响的2月份已经过去,医院管理者除了要继续应对疫情变化外,还要面对如何发放疫情期间绩效的问题。此前我们已经公布了建议稿,但近期仍不断有医院询问具体方案和算法。

目前参加抗疫的医务人员按国家政策按日发放一线300/天、二线200/天津贴以外,其他医务人员和管理人员绩效要如何发放?医院2月份绩效方案又该如何设计?

绩效方案设计的依据都是每家医院管理者的目标和导向,约束条件是外部政策、医院财力、绩效文化和周边医院竞争等因素。在充分考虑各方面因素以后,除仍沿用疫情前的方案不做调整以外,还可以选用以下办法发放奖励性绩效:

一、规则优先,托底不限高

适用范围:历史奖励性绩效波动较大,人均绩效水平低于人均工资水平,财力有限的医院。

基本原则:仍按原有绩效方案发放,正常到医院工作的岗位,达不到去年同期(季度)同类科系、岗位的平均奖励性绩效30%,按30%水平托底。已产生工作量的,按实际工作量发放奖励性绩效。居家办公的岗位,可以不发放绩效,只发放工资。

设计思路:奖励性绩效是医务人员经常性收入的一部分,疫情影响是不可抗力,理论上应当分别承担风险。医院在足额发放工资的基础上,对仍在岗的人员给予一定托底的奖励性绩效,是用于补偿医务人员的机会成本。

方案缺点:急诊、发热门诊、重症等岗位,工作量较大,如果这些岗位不能归属于一线或二线抗疫情的岗位,有失公平。

二、稳定员工收入,体现岗位公平

适用范围:历史奖励性绩效水平显著高于工资的场景,有一定财力的医院。

基本原则:确定科室合理的理论绩效水平。计算全院去年同期(季度)和本核算单元(奖励发放科室)绩效水平,分别按50%加权计算出同期本科室平均奖。计算本科室的绩效

本科室绩效=(全院同期绩效×50%+本科室同期绩效×50%)×系数+当期本科室奖励性绩效(系数是小于的1的数,依据医院预算和财力水平确定最终参数)。

设计思路:奖励性绩效体现的是岗位之间工作量(劳动强度、风险、技术难度和质量)的差异,当没有业务量时,所有的岗位工作量相近,本应当持有相同的奖励,但是各岗位工作量减少或归零的原因是不可抗力。医务人员自行承担50%,医院承担50%。所以确定理论绩效水平时使用全院和本科室历史同期绩效的加权值。当期科室的工作量奖励全额发放,是因为在疫情期间仍坚持完成工作的,大多是发热门诊、急诊、急诊手术、重症、呼吸科等准一线科室。应当给予一定水平的补贴。

方案缺点:无工作量前提下发放了较高的奖励性绩效工资,产生财务压力,对本年度收支节余水平影响较大。

三、预发绩效,后续补扣

适用范围:历史奖励性绩效水平远高于工资水平,财力有限的医院。

基本原则:计算各岗位的去年同期绩效水平,按一定比例发放;或直接按去年人均月绩效发放,在恢复正常工作后,在绩效中扣除。

设计思路:对于绩效水平远高于工资水平的医院来说,医务工作者的主要收入来源于奖励性绩效。疫情影响是不可抗力,先由医院是承担风险主要承担者,医务人员次之。

方案缺点:工作恢复后,预期短期内工作量会暴增,由于要扣除疫情期间的绩效,医务人员会认为绩效与工作量不匹配。

四、岗位补贴,增量保底

除以上三种方案以外,还可以考虑以岗位和工作日两个维度设计绩效方案。疫情期间按在岗天数发放补贴,一线和二线岗位之间系统差别1.5:1或另行制定。同时原绩效方案继续执行

设计思路:国家有相关文件,参照文件,对疫情期间在岗工作的按岗位发放补贴。

方案缺点:仅在岗,但是没有工作量的科室定额发放补贴,有失公平。

                                                                                    整合RBRVS和DRGs   构建精益绩效